作 者🌯：
牛 童，劉春紅
摘 要：
企業在技術創新競爭中的絕對競爭優勢主要是依靠和激發內部創新型員工的創意行為，吸引—選擇—磨合—轉化（ASAT）框架要較吸引—選擇—磨合（ASA）框架能更為完整地解釋員工與環境的互動過程。運用Mplus7構建結構方程模型,應用成熟量表對640個創意產業的創意設計師進行問卷調查，構建變革型CEO、員工-領導契合🧑🤝🧑🤣、員工-組織契合、領導認同🏝、組織認同及員工創意行為的關系模型。結構方程的數據分析結果顯示✸：變革型CEO會顯著促進員工的創意行為，且其對員工的影響要通過個人與環境的互動才能實現；變革型CEO的教育程度對員工的創意行為有顯著正向影響✌🏿，而其年齡對員工的創意行為有顯著負向影響🧑🏿💻；ASAT框架不論是從部分還是從整體路徑上均會對變革型CEO與員工創意行為的關系產生中介的鏈接作用。因此，ASAT框架模型不僅可以為未來人與環境互動相關研究提供理論支持和方向指引🧞♂️，而且在某種程度上可以厘清從組織層面到個體層面的滲透契合過程🫳🏻。研究結論對促進員工創意行為實踐的啟示為：CEO領導者既要註重員工-領導契合⚃、組織契合，又要註重契合度如何影響員工態度的轉化👩🏼，從而促進企業增強技術創新能力。
關鍵詞🧎🏻：
變革型CEO；員工-領導契合⛹🏽♂️；員工-組織契合；領導認同💋；員工創意行為
基 金：
國家自然科學基金項目“城市創意產業空間集聚知識網絡協同及復雜系統模型研究”（7187402）
